与社会的关系

• 质量管理
• 采购
• 人才培养、多样性、职场建设
• 健康经营
• 职业安全卫生和防灾
• 社区贡献
• 与股东和投资者的沟通

本公司为了实践经营理念“Integrity 诚心诚意、真挚诚信”，实现企业愿景“Value Matters 创造前所未有的产品。实现全球共享的价值。”，制定了人才培养的基本方针。通过要求员工采取自律的工作方式、公司对此提供支援，明确了实现员工与公司共同发展的理念。

为了让每一位员工都成为拥有专业性，并能够创造新的价值的人才，本公司引进了职位族（job family）（职位群）制度。员工从属于制造类、技术研发类、营业类、企划管理类这4类中的其中一类，并加强各个职位族（job family）的职业规划。为各职位族设置人才培养负责人，企划并实施旨在提高专业性的研修以及提供旨在让员工自主实现职业规划的职业面谈等各种支持。在员工入职的首年度由前辈员工（导师）对新入职员工实施跟进，此后还会实施按年龄段划分的职业设计研修，致力于在各阶段开展支援员工职业规划的活动。

本公司通过多种多样的研修计划，致力于创造每一位员工都能够发挥才能的环境，培养肩负公司未来的人才。除了商务技能研修、分层级研修，还提供旨在学习掌握各职位族所需的知识与技能的研修和自学计划。此外，还全年持续实施防止骚扰和贯彻合规等各种在线学习研修。今后将以培养全球化人才和加强技术开发、组织能力为目标，培养肩负下一代的人才。

• ※1 迪睿合业务领导能力计划
• ※2 作为对员工自学的支援，由公司补助一半的学费

• 教育研修体系（放大用PDF）

本公司通过在整个工作周期内提供多种多样的研修计划，致力于培养人才。
在分层级研修中，实施从新员工研修至第3年研修、晋升人员研修、管理能力研修，开展适合员工职业发展阶段的研修。

本公司以促使员工尽早独立工作，成长为活跃在公司内外的实战人才为目的，开展入职研修及入职半年后跟进研修。内容包括社会人士的基础研修以及对员工自主学习的态度和能力发展提供支援。另外，还在员工入职第3年实施学习独立执行业务，培养后辈的观点的研修，对培养年轻员工、转化为实战人才提供支持。

不仅实施在晋升时被视为必要的职责与业务执行能力研修，还实施了拓展面向高级别职务的视野，促进自我钻研并发展的研修。

除了运营组织和项目组之外，还将培养人才定位为管理人员的重要职责，并实施了旨在学习掌握必要能力与技能的研修。

针对制造类、技术研发类、营业类、企划管理类的各职位族分别提供以业务的专业性、技能提升为重点的研修。其中一个示例是：技术研发类职位族跨领域学习本公司的产品与技术，此外，还实施了注重建立技术员之间的人际网络的技术研修。

在本公司工作的女性员工占全体员工的19%，截至2020年4月，男员工的平均工龄为19年4个月，女员工的平均工龄为20年2个月，表明女员工也长期活跃于公司内。从2014年开始，以管理人员为对象，实施与推进女性职业发展和工作生活平衡有关的演讲会，并通过在公司内部开展宣贯活动和贯彻定时下班工作日等，致力于确立在工作时间内高效工作的工作方式以及对兼顾工作与育儿的职员提供支援。此外，还通过厚生劳动省推进的Positive Action（积极行动方案）发布了推进女性职业发展的宣言。

女性职业发展推进企业

本公司在育儿休假等休假制度中建立了比法律规定更优越的兼顾支援制度，还设置了弹性工作制度和育儿短时间工作制度，确保男女员工都能够灵活地从事工作。 育儿支援休假规定员工在配偶生育子女时或养育子女时最长能够获得20天的带薪休假，促进了男性员工积极参与育儿。
此外，还引进了兼顾职业规划与育儿的“wiwiw”支援计划，确保员工在育儿休假期间内也能够在家里接触公司的信息，自学及加深与上司的沟通，并建立了员工能够通过智能手机或家里的电脑接受在线学习研修，及浏览公司内部内联网登载信息的环境。
通过这些举措，在2009年荣获了厚生劳动省向提供育儿支援的企业颁发的 “KURUMIN标志”，并于2020年8月荣获 “白金KURUMIN标志”。另外， 还通过了栃木县鹿沼市实施的 “鹿沼育儿支援企业”认证，并在栃木县推进的 “好工作好家庭源源不断栃木宣言”中宣布了旨在支援兼顾工作与家庭的举措。

制度名称	制度概要
孕产妇的定期体检	以在妊娠期内及生育后1年以内提出申请的女性员工为对象，将产检（体检）时间视为出勤处理。（次数等与法定相同）
产前产后休假	能够在预产期的8周前至生育后8周内获得休假。。
育儿支援休假	1) 如果男性员工没有在孩子出生后8周以内获得育儿休假，就能够在孩子出生前1周至孩子满1岁之日的下个年度的4月15日之前，或孩子满1岁2个月之日的月底之前，两者中的最迟一个日期之前获得20天育儿支援休假。 2) 如果女性员工在产前产后休假之后没有适用育儿停职，就能够获得育儿支援休假。
出生申报	将提交孩子出生申报的时间视为出勤处理。
育儿时间	以养育出生后未满1岁的孩子的女性员工为对象，能够获得1天内共2次，每次各1小时的育儿时间。
育儿停职	无论女性还是男性员工，为了支援其专注于育儿，能够在孩子满1岁之日的下个年度的4月15日之前，或孩子满1岁2个月之日的月底之前，两者中的最迟一个日期之前获得育儿停职。 如果因特殊原因被判断有必要停职，能够将停职时间分阶段延长至孩子满1岁6个月之日的当月月底，以及满2岁之日的当月月底之前。
育儿短时间工作	如果员工提出申请，希望从事旨在育儿的短时间工作，能够缩短至1天6小时或7小时。 6小时工作的情形：孩子上小学3年级的3月31日之前，共计3年 7小时工作的情形：孩子上小学6年级的3月31日之前
免除加班	以养育未满3岁的孩子的员工为对象。
限制加班，免除深夜班	以养育小学学龄前的孩子或需要照护家属的员工为对象。 限制加班：24小时/月、150小时/年） 限制深夜班工作：夜间 10点至凌晨5点
与照看孩子有关的休假	能够在全年获得最多12天的旨在照看患病、受伤的孩子（指小学学龄前儿童）的休假。
累积休假 （妊娠、生育、照看孩子、治疗不孕、照护）	能够将累积的年度带薪休假（※）用于妊娠期内的健康状态不良、孩子的预防接种、照看孩子。 ※根据全年带薪休假的时效已失效的休假

本公司预计今后社会中需要照护的人口将逐渐增加，致力于支援员工兼顾工作与照护。本公司通过建立短时间工作制度和全年休假制度等比法律规定更优越的照护支援制度，并推进职场建设，确保员工在面临问题时也能充分发挥能力，积极地继续其职业规划。

本公司注重员工的工作与生活平衡，不仅推进劳动时间的合理化，还设置了以促进员工获取年度带薪休假与放松焕新为目的的年度带薪休假计划获取制度。确保员工能够根据生活安排，通过有计划地获取休假，或获取连续的休假来实现放松焕新。此外，还设置了能够积存未能在年度内获取的年度带薪休假的制度，以使员工因伤病、照护、志愿者活动、照看儿童、治疗不孕等突发事故（事件）和需要连续的休假时能够获取积存的休假。

入职3年后的在职率达到92.6%，这是新员工对本公司的一项满意度指标。
（截至2019年4月1日2016年度的27名新员工中在职人员为25人）

本公司在全球范围内开展业务，海外销售额在集团销售额中的占比约为60%。日本国内事业所也需要能够在全球活跃的人才，并积极地录用外籍员工。并从2015年开始在应届毕业生录用中连续录用，还计划今后在中途招聘时也积极录用外籍员工。通过开展多样性沟通研修，在员工食堂提供素食菜品等，创造让外籍员工能够充满活力地工作的职场环境。

本公司为了兼顾到了退休年龄后也希望长期工作的员工意愿以及公司保障劳动力的措施，作为一项“退休后也能长期安心工作的机制”，设置了对所有有意愿的员工雇用至65岁的制度。包括退休后也能够充分发挥以往积累的技能的工作、或在新领域开展工作在内，采取措施为老员工创造在公司内部充分发挥能力的机会，确保其在退休后也能够充满活力地工作。

本公司内有残障的员工广泛活跃于从事务领域到制造领域的各种岗位。在有听力障碍员工的职场内，上司和同事学习掌握手语和手指文字，并基于安全与预防事故的观点，设置报警灯（patlite）等，对职场环境也予以充分考虑。根据扩展公司内部的多样性，积极履行社会责任是非常重要的这一观点，作为推进残障人士就业的 “特例子公司”，迪睿合希望株式会社从2015年开始开展业务。建立残障人士能够安心工作的职场环境， 目前有23名员工（其中立残障人士13人）在本公司厂区内从事清扫保洁、绿地管理等业务活动。另外，本集团的立残障人士录用比例达到3.4%（截至2019年6月1日）。

迪睿合集团作为一家在全球范围内开展业务的企业，在CSR方针中明确提出“尊重人权”，申明尊重所有人权，不实施歧视、强迫劳动、童工劳动等。
另外，还在“迪睿合集团行动规范”中规定在录用和晋升中不会因为人种、宗教、肤色、出身国家、年龄、性别、 残障等对业务没有正当理由的要素而歧视，不以性别和职权、地位等为背景，实施有损个人尊严的言行、骚扰等，每一位员工都在日常工作中主动意识并付诸行动。除了遵守法令、尊重人权，该行动规范中还记载了产品和服务的安全、保护环境、企业信息披露等与本集团的企业伦理和业务活动有关的基本方针，并通过入职时的研修等，努力向员工充分宣贯。

迪睿合集团行动规范

本公司设置了公司内部举报制度。如果发现违反或者可能会抵触“迪睿合集团行动规范”时，并因为不能在职场内应对等而感到困扰，能够以匿名方式随时联系公司内部、公司外部的举报窗口。本公司不会因为提出问题而实施对举报员工不利的对待，并承诺保护信息提供者。此外，还开设了骚扰咨询窗口、女性专用咨询窗口。

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